201605.12
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¿Qué hago cuando mi contrato temporal termina?

Con cada vez mayor frecuencia nos encontramos con trabajadoras y trabajadores que suscriben con empresarios contratos de carácter temporal. Y es que los contratos temporales y precarios hace tiempo que le están ganando terreno a los indefinidos, tal vez como anticipo de lo que será común cuando acabe la crisis económica.

Pero recapitulemos un poco y empecemos explicando lo más básico. ¿Qué tipos de contratos existen? En función de su duración, podemos distinguir entre dos tipos de contratos de trabajo: los temporales y los indefinidos. Los contratos indefinidos son los que no tienen una fecha concreta de finalización, por lo que normalmente finalizarían con el despido o la baja voluntaria del trabajador, mientras que el contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.

Los contratos indefinidos se consideran la norma, por lo que un contrato sólo podrá considerarse temporal (y por tanto tener una duración limitada) si existe una causa (real) que lo justifique. Si nada se especifica al respecto de una temporalidad en el contrato entre un empresario y su trabajador, se presumirá automáticamente que la duración del mismo es indefinida. Esto de momento es así, si bien cuando se complete la americanización del mercado laboral que se avecina quizás nos encontremos con algún cambio en este sentido.

Entonces, ¿si en mi contrato consta que es de duración determinada o temporal, es obligatoriamente temporal? No necesariamente; ya que no toda alegación de temporalidad es válida. Las razones por las que un contrato no ha de considerarse indefinido se encuentran tasadas y pueden ser cuestionadas por el trabajador ante los Juzgados de lo Social. Es muy común, por ejemplo, encontrarnos con un empresario que alega que el contrato es temporal porque no se puede permitir contratar a alguien a tiempo completo. En este supuesto, el contrato no se consideraría temporal, sino indefinido. Y es que el empresario ha de alegar y explicar en el contrato una de las tres siguientes causas de temporalidad para que éste sea válido:

(1) La realización de una obra o servicio determinados (por ejemplo, reformar un local, por lo que el contrato duraría hasta que se lleve a cabo su reforma). El contrato debe especificar con claridad la obra o el servicio objeto del contrato y siempre debe formalizarse por escrito en el modelo correspondiente haciéndose constar la especificación de la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar.

(2) La interinidad o sustitución de un trabajador que no pueda ocupar su puesto de trabajo habitual porque se encuentre de baja, vacaciones o excedencia (en cuyo caso el contrato finalizaría cuando retornara éste).

(3) Por circunstancias eventuales de la producción. Es el tipo de contrato que tiene por objeto responder a las exigencias circunstanciales del mercado, a la acumulación de tareas o al exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Esto ocurre en momentos concretos, como por ejemplo la campaña de navidad en tiendas de regalos, en la que los pedidos y el trabajo aumenta exponencialmente hasta el 7 de enero aproximadamente.

Cuando finaliza un contrato temporal, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 11 días por año trabajado. Tengamos en cuenta, además, que por mucho que el contrato sea temporal, el resto de condiciones y derechos laborales son idénticas a las de los contratos indefinidos (sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales), por lo que el finiquito deberá realizarse en los mismos términos que al resto de trabajadores.

Pero, ¿qué ocurre cuando el contrato adolece de algún vicio o se ha suscrito en fraude de ley? Estamos hablando de los casos en los que en el contrato no se recoge la causa de temporalidad, o cuando esta causa realmente no existía, o cuando el trabajador continuó trabajando tras la reincorporación del trabajador al que sustituía, o cuando ha continuado trabajando tras la campaña de navidad para la cual había sido expresamente contratado, o cuando ha llevado a cabo tareas distintas de para las cuales había sido contratado, por citar varios ejemplos.

En todos estos supuestos, no nos encontraríamos ante una finalización de un contrato de duración determinada, sino ante un despido improcedente. Y esto es así porque, con independencia de lo que se haya firmado, el contrato era realmente indefinido. No importa que el contrato contenga una fecha de término concreta, o que conste en él que era temporal. Si la temporalidad no es real o no se formaliza por escrito, el contrato es de facto indefinido.

Por lo tanto, si el contrato era indefinido y al trabajador le comunican que se terminó la relación laboral por término de éste, estamos, como hemos dicho, ante un caso de despido improcedente y, en consecuencia, al trabajador le correspondería una indemnización de 45 días por año trabajado hasta la entrada en vigor de la reforma laboral de 10 de febrero de 2012 y 33 días por año a partir de ese momento. Es decir, se trata de una indemnización que puede triplicar la que se otorga por la finalización de un contrato temporal.

Por otro lado, el empresario, en un plazo no superior a 10 días a partir de la contratación, debe notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa la existencia de los contratos de duración determinada que existan e informar a los trabajadores temporales sobre la existencia de puestos de trabajo indefinidos vacantes, por si desean optar a ellos.

Como hemos dicho, puede que la presunción de que los contratos son indefinidos no dure mucho tiempo. Quizás en unos años la temporalidad de los contratos pase a ser la norma y su carácter indefinido la excepción. Lo que es seguro es que la crisis actual ya ha cambiado el paisaje jurídico y social del mundo del trabajo en los últimos años y que probablemente continúe haciéndolo durante algunos más. En consecuencia, el mercado laboral del futuro dudosamente se asemejará al del pasado. Pero de momento, éstas son las normas con las que contamos y las herramientas que utilizamos para defender el derecho de los y las trabajadoras y trabajadores.

Si tienes alguna duda acerca de la causa de temporalidad de tu contrato, no dudes en contactar con una abogada laboralista.

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