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DUDAS CORONAVIRUS – La prórroga de los contratos temporales

Dicen los anglosajones acertadamente que “Hard cases make bad law” que vendría a traducirse por “los casos extremos no propician buenas leyes”.  Y las malas leyes propician mucha litigiosidad porque, entre otras cosas, tanto las partes entre sí, como los jueces, también entre sí, lo interpretan de forma distinta. Si además el Gobierno no comunica bien y en la rueda de prensa da titulares que luego no se corresponden con la ley que luego se publica, obtenemos confusión generalizada.

Es lo que pasó este fin de semana cuando leímos que el Gobierno había decretado que “las empresas no solo no podrán despedir durante la pandemia, sino que también tendrán la obligación de prorrogar aquellos contratos temporales que venzan durante la presente crisis sanitaria”.

Sin embargo, cuando leemos el texto tenemos que entrar a matizar esos titulares grandilocuentes como hicimos en este artículo donde explicábamos que no se habían prohibido los despidos sino que en determinados supuestos lo que se había hecho, para que nos entendamos, era “encarecerlos” un poco.

El Real Decreto-Ley 9/2020 (que se aprobó durante el estado de alarma, el de 27 de marzo) también abordaba el tema de los contratos temporales y venimos a explicar su alcance y responder a algunas preguntas.

¿Cuáles son los contratos temporales?

Lo de contratos “temporales” no es una expresión muy precisa jurídicamente hablando, y es que, como dijimos al principio, no son tiempo para buenas leyes. La parte positiva de este término es que toda la población tiene una idea, aunque sea vaga, de lo que significa tener un contrato temporal. La parte mala es que jurídicamente los profesionales no podemos seguir la literalidad de la ley porque es imprecisa.

Técnicamente nos estamos refiriendo a contratos como los de relevo o formación y también a los contratos de duración determinada recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Podríamos contraponerlos a los contratos indefinidos, aquellos previstos en principio para que se extiendan durante toda la actividad de la empresa sin límite de tiempo.

¿Las medidas aprobadas el 27 de marzo afectan a todos los contratos “temporales”?

Sí, a todos en la parte que el RD dice q ningún contrato (tampoco los temporales) se puede extinguir alegando causas relacionadas con el coronavirus.

Y en cuanto a la prórroga de la duración de los mismos sólo afecta a los que hayan sido suspendidos por verse afectados por un ERTE por causa del coronavirus.

¿Qué novedades introducen las medidas?

El Real Decreto-Ley 9/2020 establece que los contratos temporales que se hayan suspendido a consecuencia de un ERTE (porque no es posible terminar el encargo mediante teletrabajo, o no se corresponde con una actividad estratégica que puede seguir acudiendo a su centro de trabajo habitual) no pueden ser extinguidos durante el periodo de alarma. Es decir, si mi contrato tiene un duración determinada y estaba previsto que finalizara el 3 de abril, pero se ha visto suspendido durante este tiempo, no se podrá extinguir durante el estado de alarma.

¿Y qué sucede cuando termine el periodo de alarma?

Hay contratos que tienen un tiempo cierto de finalización. Un ejemplo sería el contrato eventual por circunstancias de la producción que termina un día en concreto que debe quedar reflejado en el contrato. Pues bien, estos contratos quedan prorrogados por un tiempo similar al que dure el estado de alarma, o sea, a lo que dure la suspensión de los mismos.

Hay otros contratos, como por ejemplo el contrato de obra y servicio, que no tienen duración concreta sino estimada. Este contrato terminaría cuando termine la obra o servicio para la que ha sido terminada. Si al acabar el estado de alarma finaliza la obra, finalizará el contrato.

¿Y qué sucede con los periodos de referencia equivalentes?

Bueno, la expresión “periodos de referencia equivalentes” no es un término muy claro, pero es el que recoge el RDL. La explicamos: se refiere al periodo máximo en que se puede contratar a alguien bajo esa modalidad. Por ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores para el contrato eventual prevé (en principio, porque hay que mirar también lo que dice el convenio colectivo de aplicación a ese puesto de trabajo) que podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses. Estos doce meses son el periodo de referencia y el RDL dice que también se prorroga en la misma medida que ha durado el tiempo de suspensión.

Puede dar lugar a debate si el espíritu del artículo del RDL también prevé que el periodo máximo de estos contratos tras el cual se convierten en contratos indefinidos se amplié. Es decir, que cuando la ley establece que un contrato de obra y servicio pasa a ser indefinido cuando transcurren 3 años, debemos añadirle el tiempo en el que estuvo suspendido por las medidas a la que nos obligó el coronavirus.

Lo dicho, hard case make bad law.

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