Por Daniel Amelang y Javier Galán. Publicado en El Salto
Ayer, 17 de marzo, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Una norma que esperábamos como agua de mayo y que no podía demorarse más.
El documento incluye una serie de medidas lógicas y deseables, como la moratoria de deudas hipotecarias, por ejemplo. Sin embargo, le falta valentía y la ambición de proteger los intereses de la clase trabajadora en otras cuestiones, como lo podría hacer la aprobación de una moratoria en el pago de los alquileres (una protección integral del derecho a la vivienda) o el derecho a cobrar el desempleo por la reducción de jornada para cuidar a personas dependientes o menores.
Pero sin duda, las medidas más importantes adoptada ayer tienen que ver con la “suspensión temporal de contratos y reducción temporal de la jornada (ERTEs)”, las cuales “persiguen evitar que una situación coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo”.
Pero vayamos poco a poco. Antes de explicar las nuevas medidas, analicemos primero lo que es un ERTE y si se puede aprobar en la situación actual.
¿Qué es un ERTE?
Un Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) es una autorización temporal para suspender los contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Es decir, que las empresas y autónomos puedan prescindir durante un periodo de tiempo de sus empleados, quedando exentos de pagarles la nómina.
Así, las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa pero no prestan su fuerza de trabajo, no cobran sus salarios de ella, no generan derecho a pagas extras, ni vacaciones, durante el tiempo que permanecen fuera de su puesto de trabajo.
¿La situación actual legitima que las empresas adopten una medida como ésta?
Hay muchas causas por las que se podría adoptar un ERTE, pero vamos a obviarlas todas para centrarnos en la causa de fuerza mayor, que es la que se puede alegar durante el estado de alarma, dado el cierre de comercios, limitación de transporte y las medidas para evitar contagios.
El artículo 22 del Real Decreto de 17 de marzo establece que “las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, […] tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor”, por lo que es innegable que esta causa se puede alegar por la empresa para aprobar un ERTE.
Debido a la existencia de una causa de fuerza mayor estrictamente temporal, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o, alternativamente, reducir la jornada de sus empleados. Esta suspensión no exige la concurrencia de otra causa adicional, como que la empresa se encuentre en situación de crisis económica, por ejemplo.
¿Qué efectos tiene un ERTE por fuerza mayor?
El trabajador cobrará una prestación por desempleo y percibirá el 70% de la base reguladora durante los seis primeros meses de duración de la causa de fuerza mayor. Este ingreso proviene del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal). Si tras una negociación colectiva decide voluntariamente hacerlo la empresa, se podría complementar el salario restante, a fin de llegar al cubrir el 100%. Pero si no se pacta, la empresa queda liberada del pago de la nómina.
En circunstancias normales, durante un ERTE el trabajador puede acceder a la prestación contributiva por desempleo solo si cuenta con el periodo de cotización necesario para tener acceso a ella y, además, este periodo le computa a efecto de los periodos máximos de percepción de la prestación. Pero una medida positiva (y previsible) aprobada ayer la encontramos en el artículo 25 del Real Decreto, que dice que “el reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo” se reconocerá a todas “las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello”. Es decir, se podrá cobrar el desempleo aunque no se haya cotizado el tiempo mínimo para hacerlo (doce meses). Y, además, si tras el ERTE la trabajadora fuera despedida y tuviera que acudir al paro, lo cobrado durante este periodo de suspensión no se le descontaría de la prestación por desempleo (“No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos”).
¿Qué sucede con las personas que están de baja cuando se inicia un ERTE?
Es posible que una empresa inicie y apruebe un ERTE encontrándose algún trabajador en situación de incapacidad temporal (IT) o de maternidad o paternidad. Si le incluyen en un procedimiento de regulación de empleo de suspensión o reducción de jornada, no le afectarán sus medidas hasta que presente el alta médica o finalice el periodo de descanso por maternidad o el permiso por paternidad.
Las cuotas de la seguridad social o quién paga la crisis
Por su parte, lo habitual es que la empresa mantenga dado de alta al trabajador en la Seguridad Social y pase a pagar la parte correspondiente. Sin embargo, el artículo 24.1 del Real Decreto de 17 de marzo establece que “la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista […] mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada”, siempre y cuando la empresa tenga menos de 50 trabajadores. En caso de que la empresa tuviera a su cargo a 50 trabajadores o más, “la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial”.
Por lo tanto, pasa a ser el Estado (a través del SEPE) quien se hace cargo del pago de las cuotas de la seguridad social.
Una vez más, la crisis la pagan las de siempre: las trabajadoras (recibiendo el 70% de su base reguladora) y un Estado que se emplea a fondo para mantener el capitalismo; pero no las empresas. “Es la muerte del credo liberal. Se resistan a verlo o no”, tuiteó ayer Antonio Maestre.
Es la muerte del credo liberal. Se resistan a verlo o no.
— AntonioMaestre (@AntonioMaestre) March 17, 2020
¿Y esta medida garantiza el empleo?
En parte sí. La Disposición Adicional Sexta del Real Decreto de 17 de marzo establece que “las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente Real Decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.
Es decir, las empresas solo se podrán acoger a la exención de pagar las cuotas de la seguridad social si no despiden a sus trabajadores en los seis meses siguientes tras la vuelta a la normalidad.
Sin embargo, la efectividad de esta norma es discutible, dado que esto se traduce en que si una empresa cuenta con diez empleados con un salario de 1000 euros mensuales, cotizaría aproximadamente unos 300 euros al mes por cada uno, lo que hace una cantidad total de unos 3000 euros mensuales que no abonaría durante el ERTE. Si en los próximos seis meses los despidiera, el empresario únicamente tendría que ingresar a la Seguridad Social esos 3000 euros por cada mes que haya durado el ERTE (amén de la correspondiente indemnización por despido). Pero no se ha impuesto ninguna prohibición de realizar despidos durante este tiempo, como ha sucedido en Italia. O, lo que es más importante, nada impide despedir hoy a un grupo de trabajadoras y mañana iniciar un ERTE con los trabajadores restantes.
El impacto de estas medidas en la población activa lo veremos en los próximos meses.
