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¿Qué es un ERTE? ¿Se puede iniciar en época de pandemia?

Ante la situación extraordinaria que estamos viviendo, la palabra “ERTE” empieza a ser una de las que empiezan a sonar más. Este acrónimo denomina a los expedientes de regulación temporal de empleo, un mecanismo excepcional del Derecho Laboral para suspender temporalmente los contratos de trabajo.

Esta misma semana se ha pedido por sindicatos y patronal que se flexibilice su procedimiento y se espera que sea una de las medidas que se tomen en los próximos días. Es por ello que este artículo es bastante susceptible de quedar desfasado al poco de escribirse. Aun así pensamos que puede  ser útil para saber lo que hay en la actualidad y entender el alcance de las medias que se van a tomar.

Pasamos a explicarlo sucintamente, no sin antes recomendar, a quien lo necesite, que consulte a un profesional si quiere saber más sobre el mismo pues es una materia compleja de la que solo vamos a mostrar sus rasgos generales cuando concurre fuerza mayor.

¿Qué es un ERTE?

El Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) es una autorización temporal para suspender los contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Es decir, para que las empresas y autónomos puedan prescindir durante un periodo de tiempo de sus empleados, quedando exentos de pagarles la nómina.

Así, las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa pero no cobran, no generan derecho a pagas extras, ni vacaciones, durante el tiempo que permanecen fuera de su puesto de trabajo.

¿La situación actual legitima que las empresas adopten una medida como ésta?

Hay otras causas por las que se podría adoptar un ERTE pero nos vamos a ceñir a las de fuerza mayor como elemento existente en el estado de alarma.

Podemos establecer que el cierre de comercios obligado por el Real Decreto, de 14 de marzo, es una situación de fuerza mayor, por lo que la lógica apunta a que la medida es legítima.

Debido a la existencia de una causa de fuerza mayor estrictamente temporal, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o, alternativamente, reducir la jornada de sus empleados. Esta suspensión no exige la concurrencia de otra causa adicional, como que la empresa se encuentre en situación de crisis económica, por ejemplo.

¿Cuál es el procedimiento?

El procedimiento puede se agilizó el pasado 17 de marzo, tras la aprobación del Real Decreto-ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Una norma que esperábamos como agua de mayo y que no podía demorarse más.

Tal y como está actualmente regulado, el procedimiento requiere que la situación sea constatada por la autoridad laboral.

Es a ésta a la que se le debe hacer la solicitud, con la documental que pruebe la fuerza mayor (con el RD de estado de alarma no parece que sea necesaria para probar su existencia). Se debe notificar esta solicitud a los representantes de los trabajadores y a las personas que pudieran verse afectadas, las cuales pueden hacer alegaciones en el plazo de un día.

La autoridad laboral competente ha de recabar, con carácter preceptivo, un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y realizar o solicitar cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

La resolución de la autoridad laboral debe limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que van a surtir efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa debe dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Si tu empleador te notifica la suspensión de tu contrato, asegúrate de que haya seguido el procedimiento reglado.

¿Qué efectos tiene un ERTE por fuerza mayor?

El trabajador cobrará desempleo y percibirá el 70% de la base reguladora durante los 6 primeros meses del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal). Si lo dispone el convenio colectivo, o si decide voluntariamente hacerlo la empresa, se podría complementar el salario restante, a fin de llegar al cubrir el 100%. Si no, la empresa queda liberada del pago de la nómina.

Por su parte, lo habitual es que la empresa mantenga dado de alta al trabajador en la Seguridad Social y pase a pagar la parte correspondiente a la Tesorería. Sin embargo, las medidas que anunció el presidente del gobierno el 17 de marzo incluían que el Estado (a través del SEPE) se haría cargo del pago de las cuotas de la seguridad social.

En definitiva, la crisis la pagan los trabajadores (recibiendo el 70% de su base reguladora) y el Estado, pero no las empresas.

Más información en “Dudas y respuestas laborales en época de coronavirus

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