Seguro que a lo largo de tu vida laboral has hecho frente, al menos, a una entrevista de trabajo en la que te han hecho innumerables preguntas. Estas actuaciones que realizan las empresas para evaluar el perfil de posibles candidatas y candidatos para una vacante, son situaciones en las que no existe una igualdad de armas, existiendo un desequilibro de poder entre empresa y persona trabajadora. A pesar de sucederse de forma previa a la relación laboral, también deben de cumplir determinada normativa y regirse por el principio de no discriminación.
Índice
Qué preguntas no pueden hacerte en una entrevista
De esta manera, hay preguntas que se realizan en entrevistas que no son acordes a la ley. Por ejemplo, aquellas preguntas relacionadas con el género, edad, religión o convicciones, origen ya sea racial o étnico, opinión o ideología política, orientación sexual, salud o discapacidad, se realicen de forma directa o indirecta.
La información requerida o por la que se pregunta en una entrevista de trabajo, debe centrarse siempre en cuestiones profesionales, que justamente puedan sacar a relucir la idoneidad o ineptitud de la persona candidata a realizar aquellas funciones del puesto de trabajo al que se ha aplicado. Así, todas aquellas preguntas o cuestiones que se realicen, relacionadas con cualquier aspecto relacionado con la intimidad de una persona, irían en contra del principio de igualdad, dignidad, intimidad y derecho de no discriminación en el acceso al empleo.
Excepciones
A pesar de todo lo anterior, existen excepciones a esto. La encontramos, por ejemplo, en el requerimiento del certificado de antecedentes penales de delitos de naturaleza sexual, exigido por la Ley Orgánica 1/1996 de Protección Jurídica del menor, para aquella personas que vayan a desarrollar actividades, profesiones u oficios que conlleven contacto habitual con menores, desarrollado en la actualidad en la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia.
Base legal. Por qué no pueden hacerte esas preguntas
Son muchas las normativas, tanto nacionales como internacionales, que prohíben la solicitud de información personal y la discriminación en el ámbito laboral. Así, la libertad de contratación por parte de las empresas no es absoluta, si no que tiene límites.
a) Discriminación acceso al empleo
La discriminación en el acceso al empleo, se encuentra prohibida en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4, que establece el derecho de toda persona trabajadora
“A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”.
b) Discriminación por estado de salud
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que entró en vigor el 14 de julio del pasado año tuvo como principal novedad la prohibición expresa de preguntar sobre el estado de salud de la persona que optaba a un puesto de trabajo. Así, el preguntar a la persona candidata sobre sus condiciones de salud en general o alguna cuestión o específico, si tiene alguna enfermedad o, por ejemplo, preguntar a una mujer si sufre reglas dolorosas, serían conductas ilegal que vulneran los principios de igualdad y no discriminación y que debieran entenderse como discriminatorias.
c) Discriminación por edad, origen racial, sexo, religión…
Esta misma ley, reconoce también el derecho a toda persona a la igualdad de trato y no discriminación por razón de nacionalidad, edad, origen racial o étnico, sexo, religión, situación socioeconómica, discapacidad, expresión de género, orientación o identidad sexual, pero también por enfermedad, condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, o cualquier otra condición o circunstancia penal o social.
En cuanto a la incidencia del sexo en el acceso al empleo,la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece una garantía de igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo en su artículo 5, prohibiendo también la discriminación tanto directa como indirecta.
Ejemplos
Un ejemplo de una actuación discriminatoria lo encontramos en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de Santa Cruz de Tenerife de 7 de abril de 2014, que confirma que existió una conducta discriminatoria por parte de la empresa AENA cuando, en un proceso de selección de personal, preguntó a una mujer candidata al puesto por sus circunstancias familiares y personales. Entiende que es una conducta discriminatoria hacia la mujer, produciéndose un factor añadido por ser madre. En este caso, se condena a la empresa al pago de una indemnización de daños y perjuicios por discriminación por razón de sexo.
Qué hacer si te ocurre
Si te ves involucrada en alguna de estas situaciones, se podrían emprender acciones legales y denunciar estos hechos ante la Inspección de Trabajo. Dependiendo de la gravedad las acciones legales podrían ir hasta por la vía penal.
Si necesitas asesoramiento o te quedan dudas sobre estas cuestiones, o cualquier otra, puedes ponerte en contacto con nosotras para que te asesoremos llamando al 91 593 43 47 o escribiendo al correo: info@red-juridica.com.
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