¿Qué es un despido procedente?

Entendiendo los despidos procedentes

En este artículo vamos a explicar qué es un despido procedente, sus causas y consecuencias. Un despido procedente es aquel despido en el que la Empresa puede demostrar que las causas alegadas para despedir son algunas de las permitidas y establecidas por la Ley, es decir, que el despido se ha realizado de manera correcta.

Existen dos tipos o modalidades de despido procedente:

– El despido disciplinario, regulado en el art. 54 y ss. del Estatuto de los Trabajadores.

– El despido por causas objetivas, regulado en el art. 52 y ss del Estatuto de los Trabajadores.

La determinación de la procedencia del despido la dictaminará un Juez en caso de que por parte de la persona trabajadora se impugne el despido. El Juez podrá determinar que el despido es procedente, si considera que ha sido bien hechos; o podrá determinar que el despido es improcedente, si se trata de un despido justificado; o incluso que se trata de un despido nulo, sin considera que con el despido se ha vulnerado algún derecho fundamental con el despido realizado.

El despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel en el que la Empresa sanciona a la persona trabajadora con el despido por haber cometido alguna infracción. Se debe tratar de un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Como ejemplos de infracciones que justifican este tipo de despidos nos podemos encontrar faltas de asistencia o impuntualidad repetidas, indisciplina, abuso de confianza, acoso o discriminación, etc

Normalmente la Empresa nos comunica este tipo de despido mediante una carta de despido en la que se concretan los hechos que se nos imputan, que infracciones suponen según tu Convenio Colectivo o el Estatuto de Trabajadores y que la sanción que senos impone es el despido disciplinario, informando igualmente de la fecha de efectos del mismo.

Consecuencias del despido disciplinario

La primera y lógica consecuencia es que se extingue la relación laboral con la Empresa.

La segunda es que no se tiene derecho a percibir indemnización por despido.

Sin embargo, tras este tipo de despido sí que se tiene derecho a paro, siempre, claro esta, que se haya cotizado el tiempo suficiente.

Derechos de la persona trabajadora ante un despido disciplinario.

Si no se esta conforme con este despido, la persona trabajadora podrá impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Esto dará lugar a un procedimiento laboral en el que deberá ser la Empresa quien deba probar los hechos que han motivado el despido disciplinario y que los mismos son os suficientemente graves como para justificar dicha decisión.

Si el Juez determina que el despido esta bien hecho, declarará que el despido es procedente. Si determina que los hechos no han existido, o que los mismos no justifican un despido disciplinario, declarará el despido como improcedente, lo que supondrá que la Empresa debe elegir entre:

– Indemnizar a la persona trabajadora con 33 días por año trabajado.

– Readmitir a la persona trabajadora en las mismas condiciones y pagarle los salarios de trámite, esto es, los salarios que ha dejado de percibir desde que fue despedida hasta que el Juez ha declarado como improcedente el despido.

Lo más habitual es que la Empresa opte por indemnizar. Si la Empresa no manifiesta por qué opción opta en el plazo de 10 días desde notificada la Sentencia, se debe entender que opta por la readmisión.

El despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas es aquel en el que la Empresa despide a una persona trabajadora por concurrir alguna de las causas objetivas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Normalmente la Empresa nos comunica este tipo de despido mediante una carta de despido en la que se concretan los hechos que se nos imputan, que infracciones suponen según tu Convenio Colectivo o el Estatuto de Trabajadores y que la sanción que senos impone es el despido disciplinario, informando igualmente de la fecha de efectos del mismo.

Causas objetivas

Las causas objetivas establecidas por Ley son las siguientes:

– Ineptitud sobrevenida del trabajador: cuando la persona trabajadora no tiene las facultades necesarias para desempeñar las tareas necesarias para su puesto de trabajo. Por ejemplo, si un apersona trabajadora sufre dolencias que le impiden realizar as tareas de su puesto.

– Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo si se aplican modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, la Empresa debe dar una formación a sus trabajadores. Pero si a los dos meses de dicha formación, la persona trabajadora no se adapta a dichas modificaciones la Empresa puede acudir a este tipo de despido.

– Causas económicas, técnicas, organizativas y productivas

– Se dan causas económicas cuando la empresa no alcanza el nivel de ingresos o ventas previsto, enfrentándose a pérdidas financieras.

– Se dan causas técnicas cuando, por ejemplo, se automatice la cadena productiva sustituyéndose un puesto de trabajo por máquinas industriales.

– Se dan causas organizativas cuando se operan cambios en la organización productiva o en la metodología a la hora de trabajar.

– Se dan causas productivas, por ejemplo,  cuando hay una bajada de encargos de un producto en el que trabaja la persona a la que se realiza este tipo de despido..

 – Costes laborales financiados con planes, programas públicos o subvenciones esta causa concurre cuando los costes laborales son financiados con planes, programas públicos y subvenciones y, con el paso del tiempo, se demuestran insuficientes para sostener el puesto de trabajo.

Consecuencias del despido por causas objetivas

La primera y lógica consecuencia es que se extingue la relación laboral con la Empresa.

La segunda es que se tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. indemnización por despido.

Por último, tras este tipo de despido se tiene derecho a paro, siempre, claro esta, que se haya cotizado el tiempo suficiente.

Requisitos formales del despido por causas objetivas

Para realizar un despido por causas objetivas la Empresa debe respetar una serie de requisitos formales:

– Comunicarlo por escrito con al menos 15 días de antelación.

– En la carta debe justificar debidamente que concurre alguna de las causas que motivan este tipo de despidos.

– Junto con la carta la Empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado.

Derechos de la persona trabajadora ante un despido por causas objetivas.

Si no se esta conforme con este despido, la persona trabajadora podrá impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Esto dará lugar a un procedimiento laboral en el que deberá ser la Empresa quien deba probar que concurren las causas objetivas alegadas y que se han respetado los requisitos formales.

Si el Juez determina que el despido esta bien hecho, declarará que el despido es procedente. Si determina que no se dan las causas alegadas, o que no están debidamente justificadas, o que no se han respetado los requisitos formales, declarará el despido como improcedente, lo que supondrá que la Empresa debe elegir entre:

– Indemnizar a la persona trabajadora con 33 días por año trabajado (debiendo descontar la indemnización de 20 días por año, si es que se ha abonado)

– Readmitir a la persona trabajadora en las mismas condiciones y pagarle los salarios de trámite, esto es, los salarios que ha dejado de percibir desde que fue despedida hasta que el Juez ha declarado como improcedente el despido.

Lo más habitual es que la Empresa opte por indemnizar. Si la Empresa no manifiesta por qué opción opta en el plazo de 10 días desde notificada la Sentencia, se debe entender que opta por la readmisión.

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Puedes consultar nuestro artículo sobre los tres tipos de despidos.

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